社会保険の手続き、就業規則の作成や変更、給与計算の代行、助成金の申請等、人事労務管理を総合コンサルティングを行っています
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就業規則の作成・変更
３つの特徴
リスク対応型就業規則を作成することで、従業員が安心して働くことができます。
情報化社会と呼ばれる現代、インターネットで法律知識はすぐに手に入ります。このような情報化社会の中、下記のような問題も起こっています。
- 退職した従業員が「残業代をもらっていない」と監督署に駆け込んだ。
- 売り言葉に買い言葉で「そんなに嫌やったらやめてもらってもいいんやで」とこんなやり取りの数日後、弁護士から「不当解雇の内容証明」が届いた。
- 欠勤した従業員が後日、「欠勤日を有給にしてほしい」と要求してきたので、それを拒否すると法律違反ではないかと言われた。
- 従業員が２ヶ月の病気療養から復帰した矢先、また同じ病気で休職。回復して復職したが病欠が多く、業務に多大な影響が出た。
- あまりに問題の多い従業員を解雇したら、いきなり個人ユニオンが団体交渉を申し込んできた。
社会全体が「権利」に敏感になっており、自分の権利ばかりを主張する従業員が増えてきました。しかし、「権利」には「義務」が伴うことを就業規則に記載することによって従業員に伝える必要があります。
就業規則の運用で労働トラブルを防ぐことができます。
企業内の労働トラブル処理ほど無駄なものはありません。監督署からの是正勧告、裁判、個人ユニオンからの団体交渉。これらは経営者にとって多大な精神的負担をもたらし、時間を浪費し、金銭的損失をもたらします。労働トラブルが起こってからでは遅いのです。企業を守り、従業員が安心して働くために「就業規則」を作成し、運用しましょう。 就業規則の内容、運用方法によっては、労働トラブルを未然に防ぐことが可能となるからです。
ひな形の就業規則では、実状の制度と合っていない場合があります。
ひな形就業規則とは、労働基準監督署などが配布しているモデル就業規則や、市販の実用書についているサンプル、あるいはインターネットなどで無料で手に入るものなど、いわば出来合いの就業規則の事を指します。
- 経営理念や経営状態、さらには労使の関係などは一切加味されていない。
- 実状の労務関係の制度と合っていない場合がある。
- 企業の業績を上げる、従業員のモチベーションを上げるという観点が考慮されていない。
お気軽にご相談ください。
よくあるご質問
ここでは就業規則に関してよくあるご質問をご紹介します。
就業規則はあるけれど、昔に作成したものなので適正か分からない。
古い就業規則ですと、法改正等に対応していない場合が多いので変更もしくは見直しの必要が出てきます。
一度作成したら大丈夫というものではありません。また、就業規則を見直すことにより、助成金を申請できる場合もあります。
就業規則を作成しても従業員が内容を把握できず、いちいち説明するのが面倒。
就業規則とは別にスタッフハンドブックといった冊子の作成も承っています。
せっかく就業規則が備え付けられていても内容が分かりにくく、従業員に理解してもらえないというお声をよく耳にします。ハンドブックは一人一人に渡す冊子ですので、説明の手間も省けます。
スタッフハンドブックとはどのようなもの？
就業規則の簡易携帯版になり、イラストや表などを用いて分かりやすく説明されています。
スタッフハンドブックの作成
たとえば女性従業員の多い企業さまでは、下記のようなお声をよく耳にします。
- 女性スタッフの爪の長さや髪の色などを毎回注意するのが億劫である。
- 欠勤・遅刻の連絡など基本的なことをいちいち説明するのが面倒である。
- 職場での心得やルールなど口頭では説明しにくい。
- 産前産後休暇や育児休業など、法律で定められた内容を説明できない。
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